Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ? Il s’agit d’une clause selon laquelle le salarié s’engage à accepter une modification de son lieu de travail ou de ses tâches. S’agissant d’une clause de mobilité géographique, la Cour de Cassation impose que ce type de clause définisse des limites géographiques. A défaut la clause est nulle (cass. soc. 19 mai 2004, n° 1024 FD).Dans un arrêt du 21 juin 2006, la Chambre Sociale de la Cour de cassation devait prendre position sur la validité d’une clause de mutation géographique acceptée tant par l’employeur que par le salarié.
Récemment l’arrêt du 7 juin 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation indique que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
I. Intérêt de la clause de mobilité
En premier lieu, il est important vérifier la mention du lieu de travail. En effet,
si le contrat mentionne clairement et précisément que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu indiqué, l’employeur ne peut modifier ce lieu qu’avec l’accord explicite de ce salarié (cass. soc. 3 juin 2003, n°01-43573, BC V n°185).
En l’absence d’une telle clause, le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat proprement dit (et non un simple changement de ses conditions d’exécution) si le salarié est affecté dans un « secteur géographique différent » de celui où il travaillait précédemment (cass. soc. 4 mai 1999, n°97-40576, BC V n°186).
Enfin, pour éviter toute difficulté, chaque fois qu’un changement du lieu de travail est envisageable au moment où il embauche un salarié (en raison de l’existence d’établissements multiples, d’un projet de déménagement de l’entreprise, des fonctions du salarié, etc.), l’employeur peut avoir intérêt à insérer, dans le contrat, une clause de mobilité géographique.
a. Conditions de validité : Une clause limitée géographiquement
La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Ainsi, la clause rédigée en ces termes : « les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement », est illicite car trop imprécise (cass. soc. 12 juillet 2006, n°04-45396 FPB).
Par ailleurs, la clause ne peut pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (cass. soc. 7 juillet 2006, n°04-45846 FSPB).
La clause de mobilité doit être acceptée par les parties. En effet, une clause de mobilité géographique ne se présume pas. Elle doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié et ce, conformément aux dispositions de l’article 1134 du code civil.
Une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat dès sa conclusion ou faire l’objet d’avenant ultérieur (dans ce dernier cas, l’accord préalable du salarié est indispensable).
En tout état de cause, comme pour toute clause du contrat de travail,
la convention collective doit être respectée dans la mesure où elle est plus favorable au salarié. En effet, si la convention collective prévoit qu’il faut l’accord du salarié pour changer son lieu de travail, la clause de mobilité inscrite dans son contrat est inopérante car la convention collective est plus favorable.
La mutation doit être faite dans l’intérêt de l’entreprise. Ce principe a été, maintes fois, affirmé (cass. soc. 18 mars 1999, Bull, civ, V, n°219). En effet, faute d’être dictée dans l’intérêt de l’entreprise, la décision de l’employeur serait constitutive d’un abus de droit. Il en serait ainsi, par exemple, si l’entreprise utilise la clause de mutation dans un but essentiellement disciplinaire.
Tout d’abord, il faut définir précisément la zone géographique : les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir doivent être précisément décrites dans le contrat de travail. Une clause de mobilité doit donc définir de façon précise sa zone géographique d’application (cass. soc. 12 juillet 2006, n°04-45396 FPB), de façon à permettre au salarié de connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation. A défaut, la clause est nulle et donc sans effet.
Il n’y a pas de modification unilatérale : l’employeur ne peut pas se réserver la droit dans la clause de mobilité d’en étendre unilatéralement la portée. Une telle précision n’est pas valable (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846 FSPB). Dès lors, l’employeur qui souhaite modifier l’étendue géographique d’une clause de mobilité déjà inscrite dans le contrat d’un salarié doit, au préalable, obtenir son accord. Il s’agit en effet dans ce cas d’une modification de son contrat de travail (cass. soc. 24 novembre 1999, n°97-45202, BC V n°456).
Il n’y a pas de rupture automatique du contrat. En effet, une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié de s’y soumettre emporte la rupture de son contrat de travail. Si tel est le cas, la clause est nulle (cass. soc. 19 mai 2004, n° 02-43252 FD).
Il peut néanmoins être rappelé que le refus du salarié de respecter la clause constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous réserve du cas des salariés qui sont protégés.
Pour être licite, une clause de mobilité doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail, et ce, a fortiori, lorsqu’elle met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile (CA Poitiers, ch. Soc. 4 avril 2006 et 21 juin 2005, RG 03/03128 et 04/02793, BICC 642, n°s 1332 et 1333 ; c. trav. art. L. 120-2).
b. Mise en œuvre de la clause
-Respect de la mobilité par le salarié :
Le changement du lieu de travail demandé par l’employeur en application d’une clause de mobilité géographique s’impose au salarié, sauf abus de droit de l’employeur et sous réserve du respect de la convention collective et que le changement demandé corresponde à la modification prévue : le salarié ne peut être muté en application d’une clause de mobilité que dans le cadre géographique prévu par cette clause (cass. soc. 12 mai 2004, n°02-42018 FD).
La mise en œuvre d’une clause de mobilité s’analyse comme un simple changement des conditions de travail puisque ce changement était prévu au contrat. Il en résulte que le refus de se conformer à la clause de mobilité rend le licenciement fondé sur une clause réelle et sérieuse mais ne constitue pas, à lui seul, une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, n°03-42018, BC V n°64).
-Précaution d’utilisation pour l’employeur :
Même si la clause de mobilité est muette sur ce point, lors de sa mise en œuvre, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant ; la mutation ne pouvant intervenir brutalement. Il n’y a pas de délais précis, mais on peut citer un exemple où 8 jours ont suffit (cass. soc. 18 septembre 2002, n° 99-46136, BC V n°273). A défaut, il est considéré comme ayant abusé de son droit, le salarié pouvant alors refuser la mobilité.
II.Critère du secteur géographique
a. Absence de définition
Il n’existe pas de définition légale ou jurisprudentielle du secteur géographique. S’il ne correspond pas nécessairement au découpage administratif du territoire (agglomération, département ou encore région) il peut cependant parfois être rapproché du bassin d’emploi. C’est au juge du fond qu’il appartiendra d’identifier ce secteur.
b. Appréciation objective
Le secteur géographique doit s’apprécier de manière objective, c’est-à-dire de manière identique pour l’ensemble des salariés concernés, sans tenir compte des spécificités de la situation personnelle de chacun : âge, domicile, situation familiale, etc. (cass. soc. 4 mai 1999, n°97-40576, BC V n°186).
Cela ne signifie pas pour autant que la situation individuelle du salarié est écartée du débat. En effet, pour vérifier notamment la bonne foi présumée de l’employeur (lorsqu’il met en œuvre la clause de mobilité (cass.soc.23 février 2005, n°04-45463, BC V n°64)) dans la mise en œuvre de la mutation, ou l’abus, les juges pourront tenir compte des circonstances de fait, parmi lesquelles la connaissance éventuelle qu’à l’employeur de la situation extraprofessionnelle du salarié (familiale, financière, etc.) dont il entend modifier le lieu de travail.
c. Mobilité vers un autre secteur géographique
Si la mutation s’opère vers un secteur géographique distinct, le changement de lieu de travail entraîne une modification du contrat de travail du salarié, et l’employeur doit donc préalablement solliciter l’accord de ce dernier.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager la procédure de licenciement. Le refus du salarié de changer de lieu de travail ne constituant pas en lui-même une faute, le licenciement qui s’appuie sur un tel motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour définir le secteur géographique, les juges peuvent notamment se fonder sur la distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail, ou encore sur la desserte en moyens de transport de l’ancien et du nouveau lieu de travail (cass.soc.15 juin 2004, n° 01-44707 FPD ; cass. soc. 25 janvier 2006, n°4-41763 FD).
Lorsqu’un salarié a eu différentes affectations au cours de sa carrière, seul son dernier lieu de travail doit être pris en compte pour apprécier si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique (cass. soc.3 mai 2006, n°04-41880 FPB).
d. Une atteinte au libre choix du domicile ?
La mobilité peut avoir des conséquences sur la vie privée du salarié. En effet, la mutation entraîne souvent un changement de domicile.
Pour autant, une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix du domicile, susceptible de justifier la nullité du licenciement (cass. soc. 28 mars 2006, n°4-41016 FSPBI). Mais si l’employeur met en œuvre la mutation en manquant à l’exigence de bonne foi contractuelle, le salarié pourra obtenir des dommages - intérêts.
Conclusion
Au regard de cette étude,
il est fréquent de constater l’absence de définition précise de la zone d’application de la clause de mobilité et les arrêts du 07 juin 2006 et du 12 juillet 2006 constituent pour de nombreuses entreprises un véritable séisme juridique qui les conduira à rédiger avec un plus grand soin les futures clauses de mobilité et à renoncer à appliquer les clauses déjà existantes lorsqu’elles ne sont pas valables … tant il est vrai que l’accord des parties ne saurait être suffisant pour valider de telles conventions.
LA MOBILITE INTERNATIONALE
Concurrence fiscale, attrait croissant pour les marchés étrangers, internationalisation des entreprises, cursus scolaires imposant des stages hors hexagone… tous ces éléments conduisent un nombre croissant d’entreprises et de particuliers à se tourner vers l’étranger.
Force est de constater que la tendance du nombre d’expatriés français est à la hausse puisqu’il est passé en 5 ans de 1,8 à 2,2 millions.
Les nouveaux expatriés, avides de réussite, d’expériences et de cultures nouvelles, restent cependant attachés au niveau de protection dont ils bénéficient en France. Cet attachement est d’ailleurs de plus en plus reconnu et garanti par les conventions collectives, lois, décrets ou autres jurisprudences.
Nous nous attacherons dans un premier temps à faire un rappel sur la loi applicable au contrat.
Nous poursuivrons l’étude en faisant la distinction entre le statut du détaché et celui de l’expatrié et préciserons les règles applicables en matière de protection sociale et de fiscalité.
Rappelons tout d’abord ce que comporte un contrat de travail international :
Un contrat de travail est dit international lorsqu’il est conclu dans un pays mais exécuté dans un autre. Il convient de noter que ni la nationalité des contractants, ni leur domiciliation ne sont déterminantes. Seul le lieu d’exécution du contrat de travail est pertinent.
Loi applicable au contrat :
Incidences de la mobilité géographique sur la loi applicable au contrat
Il existe un grand principe en la matière proclamé par la convention de Rome de 1980 entrée en vigueur le 1er avril 1991. L’article 6-2e-a, de la convention précise que le principe est celui de la loi d’autonomie. En effet, le salarié et son employeur ont la faculté de choisir la loi qui va s’appliquer au contrat du travailleur détaché ou expatrié. A défaut de choix exprès, c’est la loi du lieu d’exécution du travail qui va s’appliquer au contrat.
LIMITES A CE PRINCIPE :
- la première résulte de la directive européenne du 16 décembre 1996, n°96/71/CE relative aux prestations de service accomplies sur le territoire de la communauté européenne. La directive énumère un certain nombre de droits qui représente une protection minimale pour les travailleurs détachés uniquement dans le cadre d’une prestation de service temporairement exécutée sur le territoire communautaire. Quelque soit la loi applicable au contrat, le travailleur détaché ne peut pas être privé de cette protection minimale en matière de réglementation du droit du travail.
- la seconde limite plus large consiste dans l’existence de lois de police locales. Ces lois ont pour finalité de régir certains aspects de la relation du travail comme la durée légale de travail, les normes d’hygiène et de sécurité sur les lieux du travail … et relèvent de l’organisation politique, sociale et économique de chaque pays. De ce fait, elles représentent une espèce de « noyau dur » en matière de réglementation du travail auquel aucune relation contractuelle ne peut échapper.
Au-delà du champs d’application des lois de police locales, c’est la loi d’autonomie ( loi choisie par les parties) qui s’applique. D’où l’intérêt pour le cadre détaché ou expatrié de bien négocier ses conditions de départ. Un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 30 juin 1993 (SA Carrefour et soc Carrefour France c/ de Marchi) illustre bien l’intérêt qu’il y a à bien préparer son départ. puisqu’il n’avait pas choisi expressément la loi française lors de son départ pour le Brésil. En effet, les parties n’avaient pas réellement choisi d’être soumises à la loi française dans le contrat initial. Donc en l’absence de choix, c’est la loi du lieu d’exécution du travail qui est applicable. C’est qui est conforme à la convention de Rome. Ce n’est que dans le cas de détachement temporaire, à priori sans contrat local ou avec un contrat local soumis à la loi française, que le salarié mobile peut rester attaché à sa loi d’origine s’il n’en a pas manifesté l’intention contraire ou s’il n’a pas manifesté aucun choix . C’est ce qui distinguerait le simple détachement d’une expatriation sans lien avec la société d’origine. En l’espèce, le salarié a été privé de la procédure française de licenciement et des indemnités afférentes. C’est pourquoi il est très important, dans chaque contrat, dans chaque avenant et même en cas de détachement temporaire, de prévoir la loi applicable à la relation de travail.
Récapitulatif
Détachement :
-communautaire : article 6-2°,a de la convention de Rome, c’est la loi du lieu d’exécution habituelle en l’occurrence la loi française qui s’applique.
- hors communautaire : c’est la loi d’autonomie c'est-à-dire choisie par les parties qui s’applique. A défaut de choix c’est la loi locale (voir l’affaire carrefour ci-dessus)
Expatriation :
-communautaire : c’est la loi d’autonomie qui s’applique au contrat du cadre expatrié. A défaut de choix, c’est la loi locale.
-hors communautaire : la loi d’autonomie, à défaut la loi locale.
I.LES DIFFERENTS STATUTS POSSIBLES D'UN SALARIE FRANÇAIS A L'ETRANGER
Dans le code du travail, il n'existe aucune définition de la notion de détachement ni de l'expatriation. Ils sont plutôt régis par le code de la sécurité sociale (CSS).
Cette distinction est reprise par l’article 2 de la Directive 96/71/CE du Parlement Européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services :
Il est donc essentiel, pour l’employeur ainsi que pour le salarié envoyé à l’étranger, de déterminer le statut applicable à la mise à disposition afin de pouvoir définir les droits et obligations auxquels peuvent prétendre l’employeur d’origine, l’entreprise d’accueil et le salarié.
En effet, de la qualification juridique donnée aux déplacements internationaux du salarié dépendront :
- la loi applicable au contrat de travail ;
- la détermination du tribunal compétent ;
- les modalités de rupture du contrat à l’issue de la mission à l’étranger ;
- la rédaction du contrat de travail.
a) Le détachement :
Il n’existe pas de définition précise du détachement.
Les situations de détachement, dans leur généralité, sont régies par la Directive Européenne du 14 octobre 1991.
Le cas particulier des détachements de travailleurs effectués dans le cadre d’une prestation de services est traité par la Directive Européenne du 24 septembre 1996.
Eléments caractérisant le détachement
Le salarié détaché, outre le fait qu’il continue à travailler pour le compte de la société d’origine, est celui qui :
- est mis à disposition à l’étranger pour une durée limitée par une entreprise ayant son siège social en France ;
- est affilié au régime de sécurité sociale français ;
- appartient à l’effectif de la société ;
- reste rémunéré par la société d’origine ;
- bénéficie exclusivement de l’application du contrat de travail initialement conclu avec l’employeur d’origine bien que son contrat s’exécute à l’étranger dans une autre société.
Mise à disposition à l’étranger pour une durée limitée par une entreprise ayant son siège social en France
Le détachement ne doit pas excéder une certaine durée qui est variable selon le pays au sein duquel le salarié est détaché.
La durée de détachement est prévue par les textes applicables en matière de protection sociale.
A ce titre, rappelons que :
- la durée maximale d’un détachement d’un salarié d’un Etat membre de l’Union Européenne vers un autre Etat membre de l’Union Européenne est, en principe, de douze mois, renouvelable une fois si la mission n’a pas été achevée à la suite de circonstances exceptionnelles ;
Articles 14 et 17 du règlement CE n° 1408/71
Il est, toutefois, possible d’obtenir des prorogations pour une durée maximale de cinq à six ans.
- la durée maximale d’un détachement d’un salarié d’un Etat membre de l’Union Européenne vers un Etat n’appartenant pas à l’Union Européenne est souvent prévue par des traités bilatéraux de sécurité sociale ;
Ainsi, aux Etats-Unis, le détachement est d’une durée de cinq ans en application de la convention bilatérale conclue avec la France.
- à défaut de convention bilatérale avec la France, les dispositions du droit français sont applicables.
Par application de l’article L. 761-2 et R. 761-1 du Code de la sécurité sociale, la durée maximale du détachement est de 3 ans renouvelable une fois, soit une durée maximale de 6 ans.
Appartenance à l’effectif de la société d’origine
Un lien juridique doit nécessairement être maintenu entre le salarié détaché et la société d’origine.
Par conséquent, le salarié détaché continue d’appartenir à l’effectif de la société d’origine.
Rémunération par l’entreprise d’origine
Le salarié détaché continue d’être payé par la société d’origine, soit directement, soit indirectement.
En principe, le montant de la rémunération a été fixé par l’employeur d’origine.
L’employeur d’origine s’engage à verser au régime de Sécurité sociale français l’intégralité des cotisations afférentes au salaire.
Situation juridique du détachement
Le détachement se caractérise par le maintien du lien de subordination entre l’employeur d’origine et le salarié détaché.
Le salarié détaché continue à travailler pour son employeur d’origine, la mise à disposition étant effectuée au bénéfice de la société française.
Il s’agit seulement d’une mission temporaire à l’étranger et non d’une carrière à l’étranger.
Par conséquent, juridiquement, il n’est pas nécessaire qu’un contrat local soit conclu, excepté si des raisons administratives l’exigent.
Un seul contrat de travail a vocation à s’appliquer.
Dans la plupart des cas, un avenant au contrat de travail ou une lettre de détachement dans la société d’origine pour définir les modalités du détachement sont donc suffisants.
Il n’existe pas à proprement parler de contrat à l’étranger.
A l’issue de sa mission, le salarié réintègre son entreprise d’origine, le contrat de travail du salarié détaché n’ayant jamais été ni rompu, ni suspendu.
Attention
En principe, une entreprise française ne peut pas embaucher un salarié pour le détacher immédiatement à l’étranger.
Le salarié doit avoir effectivement travaillé en France avant le détachement pour qu’un lien de subordination ait pu réellement se créer avec l’employeur, demandeur à la mise à disposition à l’étranger.
Cependant, à titre exceptionnel :
- d’une part, des conventions bilatérales peuvent prévoir cette faculté ;
- d’autre part, la Commission administrative pour les travailleurs migrants a rendu le 31 mai 1996 une décision permettant, sous certaines conditions, le détachement du personnel embauché en vue d’être détaché.
Pour dépendre du régime social de son pays d’origine, le salarié embauché, pour être immédiatement détaché, doit répondre aux conditions suivantes :
- être déjà soumis à la législation sociale du pays d’origine ;
- être embauché par une entreprise dont le siège social ou l’établissement est également situé dans cet Etat membre ;
- maintenir un lien organique avec la société qui a procédé à l’embauche pendant toute la durée du détachement,
Par ailleurs, la société qui embauche un salarié pour le détacher immédiatement doit développer une activité substantielle sur le territoire du pays d’origine et doit y employer habituellement du personnel.
b) L’expatriation :
A l’instar de la situation de détachement, il n’existe pas de définition précise de l’expatriation en droit du travail.
Souvent, l’expatriation est définie par opposition au détachement.
Le salarié est en général recruté spécialement pour travailler à l’étranger. Il peut également être envoyé à l’étranger, par son employeur français, pour une durée indéterminée.
L’expatriation se caractérise par une dualité de contrat, l’expatrié travaillant dans la plupart des cas pour le compte de la société d’accueil.
Eléments caractérisant l’expatriation
Le lien de subordination, entre l’employeur d’origine et le salarié expatrié, est très atténué par rapport à celui qui existe pour le salarié détaché, puisque le contrat d’origine est suspendu.
De ce fait, le statut de l’expatrié se caractérise essentiellement par les éléments suivants :
- travail pour le compte de la société d’accueil ;
- pas d’affiliation au régime de Sécurité Sociale français ;
- longue durée de mise à disposition à l’étranger ;
- pas d’appartenance à l’effectif de la société d’origine ;
- rémunération fixée et versée par la société d’accueil ;
- absence de résidence en France sur le plan fiscal.
Cependant, ces éléments ne constituent que des faisceaux d’indices pour déterminer le régime juridique réellement applicable au salarié mis à disposition à l’étranger.
Par conséquent, l’entreprise d’origine peut volontairement décider de faire bénéficier un salarié du statut d’expatrié alors que la durée de mise à disposition à l’étranger aurait permis de lui appliquer le statut de salarié détaché.
De même, un employeur peut valablement choisir de comptabiliser dans ses effectifs les salariés qui bénéficient du statut de l’expatriation alors qu’ils travaillent pour le compte d’une société étrangère.
En réalité, le choix du détachement ou de l’expatriation relève d’un choix de gestion sociale du personnel.
Dans le cas de l’expatriation, l’employeur choisit de ne plus avoir de lien direct de subordination avec le salarié mis à disposition à l’étranger.
Situation juridique
Le salarié expatrié est celui qui dispose, pendant une même durée, de deux contrats de travail :
- le contrat de travail initial conclu avec la société d’origine qui est suspendu pendant la durée de la mission à l’étranger ;
- le contrat de travail local conclu avec la société d’accueil qui s’appliquera pendant toute la durée de la mission à l’étranger.
Cette dualité de contrat implique qu’à l’issue de l’expiration du contrat de travail conclu avec la société d’accueil, le contrat de travail initial liant le salarié à son entreprise d’origine, renaisse, la suspension du contrat de travail initial n’ayant plus d’objet.
Le contrat de travail initial n’ayant jamais été rompu, la société d’origine doit respecter à l’égard du salarié expatrié une obligation de réinsertion au sein de son entreprise (art. L.122-14-8 du Code du travail).
Concrètement, l’expatriation d’un salarié entraîne :
- la signature, par la société d’origine et l’expatrié, d’un avenant prévoyant sa mise à disposition dans une société étrangère ;
- la conclusion, par la société étrangère, d’un contrat de travail avec l’expatrié.
L’employeur doit assurer le maintien de la couverture chômage si le lieu de travail est situé hors de l’Union Européenne.
II. PROTECTION SOCIALE
En matière de protection sociale, la distinction entre détachement et expatriation repose principalement sur l’affiliation ou la non affiliation au régime de sécurité sociale français qui dépend elle-même de la durée de la mission à l’étranger.
Salarié détaché :
Affiliation au régime de Sécurité Sociale français
Par application de l’article L. 761-1 du Code de la sécurité sociale, les salariés détachés sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France.
Par conséquent, de manière fictive, les salariés détachés sont considérés comme n’ayant pas quitté le territoire français et le régime de protection sociale français leur sera applicable.
Le salarié détaché dans l’union européenne, ou dans l’espace économique européen (EEE)*, reste affilié au régime de sécurité sociale français. L’employeur doit s’assurer également qu’il sera couvert par un régime de prévoyance complémentaire.
En matière de sécurité sociale, le détachement dans un pays de l’union européenne (UE) ne doit pas dépasser 12 mois. A l’exclusion des pays qui ont conclu une convention avec la France prévoyant des délais variables, la durée maximale de détachement est de 3 ans renouvelable 1 fois. Passé ce délai, le cadre devra s’affilier dans les mêmes conditions qu’un salarié expatrié, à savoir, à un régime d’assurance volontaire.
*Le détachement dans un Etat de l’Espace Economique Européen ou dans un pays avec lequel la France a signé une convention de sécurité sociale exonère, pour une durée limitée, du paiement des cotisations sociales locales.
Salarié expatrié :
L’expatriation est la situation dans laquelle se trouve, au regard de la sécurité sociale, la personne qui part exercer une activité à l’étranger pour une longue durée et qui, de ce fait ne bénéficie pas ou plus du régime français de protection sociale. L’expatrié n’est plus domicilié en France. Par conséquent, il n’est plus redevable ni de la CSG, ni de la CRDS.
Lorsque le régime de sécurité sociale du pays d’accueil est insuffisant, notamment vis à vis des ayants-droit, l’expatrié peut s’assurer volontairement à la sécurité sociale française (article L.762-1 du code la sécurité sociale). Cette assurance volontaire couvre les risques maladie et les charges de la maternité, le risque invalidité, les accidents du travail et maladies professionnelles. L’expatrié peut également souscrire à une assurance contre le risque vieillesse. Il peut adhérer, au choix, soit à l’une ou l’autre de ces assurances, soit à toutes. Pour autant, l’expatrié n’est pas dispensé de l’assujettissement au régime local de protection sociale, d’où une situation de cumul des cotisations sociales. Les salariés expatriés et qui adhèrent à l’assurance volontaire sont affiliés à la Caisse française des expatriés (CFE)*.
*Il faut distinguer trois cas : l’expatriation dans un pays de l’Espace Economique Européen, dans un Etat lié à la France par une convention de sécurité sociale, dans un Etat non lié à la France par une convention de sécurité sociale.
III. FISCALITE
Le statut fiscal de l’expatrié dépend notamment du domicile fiscal.
Le salarié fiscalement domicilié en France au sens de l’article 4B du Code Général des Impôts demeure passible de l’impôt en France sur la totalité de ses revenus. Le salarié non résident fiscal français est soumis à une obligation fiscale limitée.
Le salarié envoyé à l’étranger peut également, au sens de la législation fiscale locale, être imposable sur son revenu perçu dans le cadre de l’activité exercée à l’étranger. Les conventions fiscales signées par la France tendent à éviter la double imposition et à lutter contre la fraude fiscale.
Fiscalité – Salariés envoyés à l'étranger par leur employeur établi en France
Les salariés, domiciliés fiscalement en France, détachés à l'étranger, se trouvent dans une situation fiscale identique à celle des personnes résidant régulièrement en France.
Ils bénéficient toutefois d'une exonération totale ou partielle, au regard de la présence ou non des conventions internationales (conformément aux dispositions de l'article 81-A du Code général des impôts).
Conclusion :
Détaché, expatrié ? Tout est une question de choix entre le salarié et son employeur mais également stratégique qui a une incidence non seulement sur le plan juridique, social et fiscal.
Il appartient à chacune des parties de bien étudier au préalable les caractéristiques des deux statuts afin de ne pas commettre d’erreurs préjudiciables.
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